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bet36体育在线,公司离开谁都照样转?真的是这样子么?

作者:www.jc9894.com 时间:2018-6-29 7:43:38 | 本文已影响

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  眼下,每家公司的HR都牢牢盯紧两大工作内容:一个是拼命招聘,恨不得做梦都在面试,一个是拼命抱住员工大腿,生怕有人在这个节骨眼上离职,可是现实却相当扎心:  吃瓜群众表示:公司离开谁都能照样运转,员工离职就让TA走,只要HR坚持不懈地招新,这个坑迟早会补上的,再说了……  少一个人还能少发一份工资呢!  对于这样的想法,HR并不想夸它机智,反而要抛出一个问题:你知道员工的离职成本能有多高吗?  一、金钱成本。  根据业内人士调查:员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

  人员替换成本不只是前后工资差那么简单,还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用,如果是招聘中高级岗位,还会涉及异地交通费用、食宿费用,录用后的岗位培训、安家费用等。

  二、时间成本。  一个员工离职后,并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。  录用前行政管理的时间成本,比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人,可以说相当浪费时间了。  总的来说:从员工离职到招新,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。  时间就是金钱的道理,恐怕HR比谁体会都深刻。  然而,你以为事情到这里就结束了吗?并没有。  除了金钱、时间成本,还有HR老司机得出过很残酷的结论:一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作。  这时候的HR就像惊弓之鸟,看谁都像要离职的样子、看谁都可疑。  三、无形成本  员工离职的成本计算,还要考虑那些无法量化的影响,我堵五毛钱,肯定有公司在以下几个方面,吃过员工离职带来的“亏”:  1.业务绩效降低:员工离职后,会造成的部门阶段性人员短缺,一时间难以接续,而新人入职后,在适应阶段也会影响工作效率。  2.用户满意降低:新人入职后,各方面业务都不熟练,需要一段时间来适应。这个时候,用户的满意度往往会降低,严重时还会导致用户投诉比例飙升。  3.数据泄露:一些员工离职前,会因为个人情绪或下一份工作需要,删除本职岗位的工作资料或带走重要资料,造成资料丢失、数据泄密,使公司在市场竞争上的整体优势降低。  4.引发劳动争议和法律诉讼:由于对员工离职管理不当,导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险,这也是HR需要切实面对的问题,比如又一次火爆朋友圈的那篇10W+。  也经常有HR请教前辈、网上求助:怎样防止员工离职?  然而这个问题瑕疵太大,问出来的时候HR自己都觉得不切实际:一般员工怎么可能一生只爱一家公司?  职业规划、发展空间、薪酬待遇甚至是楼下的煎饼果子味道正不正宗,都会影响一个员工的去留。  但是防控员工离职这件事,也并不是无迹可寻,还是有一些操作可以有效控制员工离职,节约成本。  1.守住招聘大门:在HR中有一句流行语:“招人要慢,辞人要快”,在招聘时记住欲速则不达,招得快不是目的,关键看候选人的综合素质。  其中,那些带有明显离职倾向的候选人,应尽早挡在门外。必要时,做好人员筛选工作,背景调查。  2.做好员工培训协议:员工培训是一项耗费成本较高的事项。在劳动合同上增加一定的赔偿条款或专门与员工签订的培训协议。  通常做法是规定员工在接受培训后的一定期限内,如果离职,则需承担相应比例的培训费用,以此来防止员工的流失。  3.“爱”的鼓励与认可:公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。不是说要一直给予员工无意义的赞美,而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。  这样,员工会更加容易接受批评性的反馈建议。

在上级甚至同事坦率指出员工需要做出改进时,也会变得更加自然。

  如果经过一番努力,HR还是没能留住那些有离职倾向的员工,也别再为此烦心,办好该办的手续,体面地说再见。

  就像电影《前任3》给大家的启示一样:记得离职员工曾带给你的成长与收获,然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来,这才是对离职员工和准员工最好的交待。

HR的招聘过程还是很心累的,用合适的招聘平台很重要,人才赢行就能招聘过程中解决你一大部分的难题,帮你快速招到人才!。

将于6月1日起施行《农村公路建设管理办法》规定,农村公路的中央补助资金使用允许地方采用“先建后补”方式,加快项目建设进度,让农民群众提前受益。发展中经济体中底层人群向上流动性下降世行在该报告中使用了一个新开发的“代际流动性全球数据库”中的数据,这使其覆盖面达到148个国家,人口占世界总人口的96%。

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